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Auditoría de Compliance Laboral – Cuestionario (Bloques 1 a 5)

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Número aproximado de empleados

Bloque 1 – Jornada, Descansos y Prestaciones Económicas

Sí
No
No aplica
1. ¿Conocemos y tenemos documentado el calendario de reducción escalonada de la jornada máxima semanal (48h en 2026, 46h en 2027, 44h en 2028, 42h en 2029 y 40h en 2030), reflejado en contratos y RIT?
2. ¿Contamos con un sistema de registro electrónico de entrada y salida de la jornada, conforme a la obligación patronal introducida por la reforma?
3. ¿El tiempo extraordinario que autorizamos respeta los topes legales vigentes (esquema gradual, hasta 12 horas/semana) y se paga al 200%/300% según corresponda?
4. ¿Nuestro Reglamento Interior de Trabajo refleja la jornada vigente para el año en curso y fue actualizado tras la reforma de mayo de 2026?

B. Ley Silla (asientos y pausas de descanso)

Sí
No
No aplica
5. ¿Proporcionamos sillas o asientos con respaldo suficientes para el personal que labora de pie, cuando la naturaleza del trabajo lo permite?
6. ¿Contamos con áreas de descanso designadas, con asientos con respaldo disponibles durante las pausas de la jornada?
7. ¿Actualizamos el RIT para incluir el derecho a pausas y asientos, y lo registramos ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral?
8. ¿Evitamos exigir a los trabajadores permanecer de pie durante toda la jornada, o adoptar posturas específicas, sin causa justificada?

C. Descansos semanales

Sí
No
No aplica
9. ¿Otorgamos al menos un día de descanso con goce de salario íntegro por cada seis días trabajados?
10. ¿Tenemos claro, a nivel de política interna, que la reforma de 40 horas NO establece todavía un segundo día de descanso obligatorio, para evitar decisiones de nómina mal fundamentadas?

D. Vacaciones dignas

Sí
No
No aplica
11. ¿Otorgamos 12 días de vacaciones a partir del primer año de servicio, incrementando conforme a la escala legal (14, 16, 18, 20, 22 días y sucesivos)?
12. ¿Tenemos actualizada en política y nómina la tabla vigente de días de vacaciones por antigüedad?
13. ¿Otorgamos y pagamos las vacaciones dentro de los seis meses posteriores al cumplimiento del año de servicio, garantizando al menos seis días continuos?

E. Prima vacacional

Sí
No
No aplica
14. ¿Pagamos una prima vacacional no menor al 25% del salario correspondiente al periodo vacacional?

F. Aguinaldo

Sí
No
No aplica
15. ¿Pagamos el aguinaldo anual (mínimo 15 días de salario) a más tardar el 20 de diciembre de cada año?
16. ¿Calculamos correctamente el aguinaldo proporcional para trabajadores con menos de un año de servicio o que causaron baja durante el año?

G. Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU)

Sí
No
No aplica
17. ¿Calculamos el reparto de utilidades sobre el 10% de la utilidad fiscal, dividido 50% en proporción a los días trabajados y 50% en proporción al salario devengado?
18. ¿Aplicamos correctamente el tope de PTU, otorgando el monto MÁS FAVORABLE al trabajador entre (a) tres meses de salario y (b) el promedio de PTU recibida en los últimos tres años?
19. ¿Pagamos la PTU dentro de los 60 días naturales posteriores a la fecha límite de presentación de la declaración anual (30 de mayo para personas morales / 29 de junio para personas físicas con actividad empresarial)?

H. Prima de antigüedad

Sí
No
No aplica
20. ¿Pagamos la prima de antigüedad (12 días de salario por año de servicio, con tope de dos veces el salario mínimo del área geográfica) en los casos en que procede: despido justificado o injustificado, muerte del trabajador, o renuncia con 15 años de servicio o más?

Bloque 2 – Contratación y Relación Laboral

Sí
No
No aplica
1. ¿Verificamos si la prestación de servicios que recibimos reúne los elementos de una relación de trabajo (subordinación, prestación personal, pago de salario), sin importar el nombre del vínculo (ej. "honorarios")?
2. ¿Contamos con criterios documentados para distinguir una relación laboral de una relación civil o mercantil (honorarios, servicios profesionales independientes)?

B. Tipos de contrato por duración

Sí
No
No aplica
3. ¿Especificamos expresamente en cada contrato si la relación es por tiempo indeterminado, tiempo determinado, obra determinada, temporada o capacitación inicial?
4. En contratos por tiempo determinado, ¿la temporalidad está justificada en alguno de los supuestos legales (naturaleza del trabajo, sustitución temporal, u otro caso previsto por la ley)?
5. En los contratos por obra determinada, ¿describimos con precisión las labores y señalamos que el vencimiento se sujeta a la duración de la obra (no a una fecha calendario)?
6. ¿Los periodos a prueba respetan el plazo máximo legal (30 días generales, 180 días para puestos directivos/técnicos especializados) y no se repiten para el mismo trabajador y puesto?
7. ¿Los contratos de capacitación inicial no exceden 3 meses (6 para puestos especializados) y garantizan seguridad social al trabajador desde el inicio?
8. Cuando venció un contrato temporal pero la materia que le dio origen subsiste y el trabajador sigue laborando, ¿reconocemos que la relación se entiende prorrogada?

C. Requisitos formales del contrato individual

Sí
No
No aplica
9. ¿Todos nuestros contratos individuales de trabajo constan por escrito, en al menos dos ejemplares (uno para cada parte)?
10. ¿El contrato contiene los elementos mínimos exigidos (datos personales, tipo de relación, servicios, lugar y jornada de trabajo, salario, día y lugar de pago, capacitación, prestaciones)?

D. Documentación e integración del expediente laboral

Sí
No
No aplica
11. ¿Contamos con un expediente laboral por trabajador que incluya contrato firmado, identificación oficial, CURP, RFC, comprobante de domicilio y alta/movimientos ante el IMSS?
12. ¿Conservamos la documentación laboral y fiscal (contratos, recibos de nómina/CFDI, expedientes) por al menos 5 años conforme a la normativa fiscal aplicable?
13. ¿Contamos con aviso de privacidad firmado por cada trabajador respecto al tratamiento de sus datos personales?

E. Contrato colectivo de trabajo y legitimación sindical

Sí
No
No aplica
14. Si contamos con contrato colectivo de trabajo, ¿fue legitimado mediante voto personal, libre, directo y secreto de los trabajadores antes del 1 de mayo de 2023?
15. ¿Damos seguimiento a la revisión salarial anual y a la revisión del clausulado cada dos años, conforme a los plazos de nuestro contrato colectivo vigente?
16. Si el sindicato pretende celebrar, revisar o depositar un contrato colectivo, ¿verificamos que cuente con la Constancia de Representatividad vigente del CFCRL (mínimo 30% de los trabajadores)?

F. Subcontratación de servicios especializados (REPSE)

Sí
No
No aplica
17. Cuando contratamos servicios de terceros, ¿verificamos que no impliquen poner personal a disposición para actividades relacionadas con nuestro objeto social (subcontratación de personal prohibida)?
18. Si contratamos servicios u obras especializadas, ¿confirmamos que el proveedor está inscrito y vigente en el Padrón REPSE de la STPS, con registro renovado dentro de su periodo trienal?
19. ¿Verificamos en cada CFDI del proveedor de servicios especializados el complemento "Servicios de Subcontratación" y el folio de registro REPSE correspondiente?
20. Si somos proveedores de servicios especializados, ¿mantenemos vigente nuestro registro REPSE y presentamos en tiempo los reportes ICSOE (IMSS, trimestral) y SISUB (INFONAVIT, bimestral)?
21. ¿Damos seguimiento individual a la fecha de vencimiento de nuestro registro REPSE (o el de nuestros proveedores), considerando que la vigencia corre por fecha de inscripción individual y no hay prórroga si se deja vencer?

Bloque 3 – Seguridad Social e IMSS/INFONAVIT

Sí
No
No aplica
1. ¿Damos de alta a cada trabajador ante el IMSS dentro de los 5 días hábiles siguientes al inicio de la relación laboral?
2. ¿Presentamos el aviso de modificación de salario dentro de los 5 días hábiles siguientes al cambio del SBC del trabajador?
3. ¿Presentamos el aviso de baja dentro de los 5 días hábiles siguientes a la terminación de la relación laboral?

B. Afiliación y aportaciones INFONAVIT

Sí
No
No aplica
4. ¿Registramos a nuestros trabajadores ante INFONAVIT de forma simultánea al alta ante el IMSS (mismo trámite vía IDSE)?
5. ¿Aportamos el 5% sobre el SBC de cada trabajador por concepto de vivienda (tasa vigente, sin cambios 2024-2026)?
6. Cuando un trabajador con crédito INFONAVIT presenta una incapacidad, ¿aplicamos la regla vigente desde feb-2025 de NO suspender los descuentos de vivienda, con el SUA actualizado a la versión 3.7.1 o posterior?
7. ¿Tenemos identificado que la reforma a la Ley de Vivienda (DOF 29-abr-2026) NO modifica la Ley del INFONAVIT ni la LFT, por lo que no genera obligación patronal nueva?
8. Para trabajadores sin relación laboral vigente que solicitan el retiro de su subcuenta de vivienda, ¿aplicamos la edad mínima vigente de 60 años (y no el criterio anterior de 50)?

C. Integración del Salario Base de Cotización (SBC)

Sí
No
No aplica
9. ¿Integramos correctamente al SBC todos los pagos en efectivo y en especie que la ley exige (cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones)?
10. ¿Excluimos del SBC únicamente los conceptos que la ley permite (fondo de ahorro, PTU, cuotas obrero-patronales, alimentación/habitación onerosa al 20% o más, premios topados al 10%, entre otros)?
11. ¿Respetamos el tope máximo del SBC de 25 UMA ($2,932.75 MXN diarios en 2026) para trabajadores con salarios elevados?

D. Pago de cuotas obrero-patronales y aportaciones de vivienda

Sí
No
No aplica
12. ¿Presentamos y pagamos las cuotas obrero-patronales de forma bimestral, a más tardar el día 17 del mes siguiente al vencimiento del bimestre, vía SUA/IDSE?
13. ¿Contamos con un proceso de conciliación mensual entre nómina y las cédulas de determinación de cuotas (SUA) para evitar diferencias no pagadas?
14. ¿Verificamos cada año la tabla vigente de la cuota patronal CEyV (en 2026 va de 3.15% a 7.51% según el rango salarial en UMA), para que la conciliación nómina-SUA use la tasa correcta?

E. Clasificación patronal y prima de riesgo de trabajo

Sí
No
No aplica
15. ¿Presentamos la determinación anual de la prima del Seguro de Riesgos de Trabajo durante febrero de cada año, con base en la siniestralidad del año anterior?
16. ¿Calculamos la fórmula de siniestralidad (índices de frecuencia y gravedad) con base en los riesgos de trabajo terminados y registrados ante el IMSS en el periodo evaluado?
17. ¿Conservamos evidencia y soporte (relación de casos, formularios CLEM-22/22A o acuse digital vía IDSE) de la declaración anual de prima de riesgo presentada?

F. REPSE y subcontratación especializada

Sí
No
No aplica
18. Si prestamos o contratamos servicios especializados, ¿mantenemos vigente el registro REPSE (vigencia de 3 años) y tramitamos su renovación dentro de los plazos de la STPS?
19. ¿Tenemos actualizada y disponible, como parte del expediente REPSE, la documentación de registro patronal IMSS y la cédula de determinación de cuotas del SUA que exige la STPS?

Bloque 4 – Seguridad y Salud en el Trabajo

Sí
No
No aplica
1. ¿Contamos con un programa/política de seguridad y salud en el trabajo que identifique peligros y riesgos por centro de trabajo, conforme al RFSST?
2. ¿Fijamos visiblemente y difundimos entre los trabajadores las disposiciones de seguridad y salud, incluyendo los riesgos a los que están expuestos en su puesto?
3. ¿Mantenemos disponibles medicamentos y material de curación indispensables para primeros auxilios en el centro de trabajo?

B. NOM-035 (Factores de riesgo psicosocial)

Sí
No
No aplica
4. ¿Contamos con una política de prevención de riesgos psicosociales, difundida entre los trabajadores, conforme a la Etapa I de la NOM-035?
5. ¿Identificamos a los trabajadores expuestos a acontecimientos traumáticos severos y damos seguimiento (canalización a atención) conforme a la Etapa I de la NOM-035?
6. ¿Aplicamos los cuestionarios de identificación de factores de riesgo psicosocial y de evaluación del entorno organizacional conforme a la Etapa II de la NOM-035?
7. ¿Documentamos y conservamos los resultados de las evaluaciones, las medidas de control implementadas y, en su caso, los exámenes médicos realizados?

C. Comisiones de Seguridad e Higiene

Sí
No
No aplica
8. ¿Constituimos en cada centro de trabajo una Comisión de Seguridad e Higiene con integración paritaria (igual número de representantes del patrón y de los trabajadores)?
9. ¿La Comisión realiza recorridos de verificación/inspección con periodicidad al menos trimestral, conforme al programa anual correspondiente?
10. ¿La Comisión investiga los accidentes de trabajo ocurridos y realiza verificaciones extraordinarias dentro de los 30 días posteriores a accidentes graves?
11. ¿Documentamos las actas de constitución, actualización (cambio de coordinador/secretario cada 2 años) y las actas de recorrido/inspección de la Comisión?

D. NOM-037 (Teletrabajo, si aplica)

Sí
No
No aplica
12. Si tenemos personal en teletrabajo (más del 40% de la jornada fuera de las instalaciones), ¿contamos con una política de teletrabajo por escrito y un listado actualizado de teletrabajadores?
13. ¿Verificamos las condiciones de seguridad y salud del lugar de trabajo del teletrabajador y proporcionamos el equipo, mobiliario y mantenimiento tecnológico necesarios?
14. ¿Cubrimos o compensamos los servicios asociados al teletrabajo (proporción de electricidad, internet) conforme a lo pactado en la política de teletrabajo?
15. ¿Impartimos capacitación anual en materia de seguridad, salud (incluyendo aspectos ergonómicos) y, en su caso, exámenes médicos a nuestros teletrabajadores?

Bloque 5 – Grupos Vulnerables y Temas Especiales

Sí
No
No aplica
1. ¿Verificamos que ningún trabajador sea menor de 15 años, conforme a la edad mínima legal para trabajar?
2. Para trabajadores de 15 a 18 años, ¿contamos con la autorización de sus padres o tutores (o, en su defecto, del sindicato, la Junta de Conciliación o el Inspector del Trabajo)?
3. ¿Contamos con certificado médico que acredite la aptitud para el trabajo del menor, y realizamos revisiones médicas periódicas?
4. ¿La jornada de los trabajadores menores de edad no excede de 6 horas diarias, dividida en periodos máximos de 3 horas con al menos 1 hora de descanso entre ellos?
5. ¿Evitamos que los menores de edad laboren en trabajo nocturno industrial (22:00 a 6:00 hrs) o en lugares insalubres o peligrosos?
6. ¿Evitamos que los trabajadores menores de edad realicen tiempo extraordinario, o laboren en domingo o días de descanso obligatorio (menores de 16 años)?
7. ¿Damos seguimiento puntual a cualquier requerimiento de la Inspección Federal del Trabajo relacionado con el trabajo de menores en nuestros centros de trabajo?

B. Violencia laboral, acoso y hostigamiento sexual

Sí
No
No aplica
8. ¿Implementamos, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo escrito para prevenir la discriminación por género y atender casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, y erradicar el trabajo forzoso e infantil?
9. ¿Nuestro protocolo contempla un canal de denuncia confidencial (Persona Consejera o Comité de Atención y Seguimiento, según el tamaño de la empresa), conforme al Modelo de Protocolo de la STPS?
10. ¿El protocolo incluye definiciones claras de las conductas (acoso sexual, hostigamiento sexual, acoso laboral), formato de queja/denuncia, medidas de protección a la víctima y consecuencias para el agresor?
11. ¿Capacitamos a mandos medios y altos, y en general a la plantilla, sobre el contenido del protocolo y los canales de denuncia disponibles?
12. ¿Tenemos claro que un caso de hostigamiento o acoso sexual del patrón (o su representante) hacia un trabajador es causal de rescisión sin responsabilidad para el trabajador, con derecho a indemnización?
13. ¿Tenemos claro que actos de violencia, amenazas o malos tratos entre trabajadores (incluido el acoso entre compañeros) constituyen causa justificada de despido sin responsabilidad patronal para quien los comete?
14. ¿Consideramos alinear, de forma voluntaria, nuestras prácticas de igualdad laboral y no discriminación con la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015?